MOBBİNGDE İSPAT
Mobbingin yargıya taşınması öncesinde üzerinde önemle durulması gereken noktaların başında mobbingin ispatı gelmektedir.
Mobbing mağduru öncelikle tıbbi ve psikolojik yardım almalıdır. Bu hem mağdura destek olacak hem de ispatını kolaylaştıracaktır.
Mobbing sürecinde sürekli ve sıklıkla yaşanan baskı sonucu ortaya çıkan psikosomatik barsak, mide, deri vb.-ve depresyon, panik atak, obsesyon, paranoya vb.- rahatsızlıkların psikolojik tacizden kaynaklandığı ya da tetiklediği tıbbi raporlarla belgelenmelidir.(TBMM Kadın Erkek Fırsat Eşitliği Komisyonu tarafından Nisan 2011 tarihli raporda dile getirilmiştir.).
İş arkadaşları ile durumun paylaşılması halinde mağdur kendine hem manevi bir destek sağlamış olur, hem de söz konusu durum mahkemeye taşındığında bu konuda kendisine tanıklık yapabilecek kişiler ortaya çıkmış olur.
Mağdur, çalıştığı firmada yaptığı kurum içi yazışmaları sırasında (elektronik posta, mektup, SMS vb.) mobbing unsuru taşıyan unsurları kaydetmeli ve dava sırasında delil olarak kullanmalıdır.
Mağdur başından geçen mobbing unsuru taşıyan olguları tutarlı, samimi ve iddia edilecek unsurlar arasında bir bütünlük oluşturacak şekilde tarihini de belirterek kaydetmelidir. Bu durum mahkemenin, mağdurun mobbing konusundaki beyanlarını inandırıcı bulma ihtimalini arttıracaktır. (Yargıtay 22. H.D. 2013/693 E. , 2013/30811 K. sayılı ve 27.12.2013 T. Kararı).
Yargıtay vermiş olduğu kararlarında mobbing teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerektiğini belirtmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması halinde mobbingin varlığının tartışmasız hale geleceğini belirtmektedir.(Yargıtay 9. H.D. 2008/3122 E. , 2008/4922 K. sayılı ve 14.03.2008 tarihli kararı; Yargıtay 9. H.D. 2009/8046 E. , 2011/9717 K. sayılı ve 01.04.2011 tarihli kararı).
Yargıtay yakın tarihli vermiş olduğu kararlarda ise mobbingin varlığının kabulü için kişilik haklarının “ağır şekilde ihlali”ne gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında ‘’şüpheden uzak kesin deliller’’ aranmayacağını belirtmiştir. İşçinin kendisine mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, mobbingin gerçekleşmediğini ispat yükünün işverene düştüğünü belirtmiştir. (Yargıtay 22. H.D. 2013/693 E. , 2013/30811 K. sayılı ve 27.12.2013 tarihli kararı). Görüldüğü üzere Yargıtay mobbing olgusunun ispatındaki zorluğu da göz önüne alıp, işçinin mobbingin varlığına dair “kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi”nin yeterli olduğunu belirtmiştir. Bu durumda da mobbingin olmadığını işverenin ispatlamasını, işverenin bu olumsuz ispat yükünü yerine getirememesi halinde ise mobbingin varlığının kabulü gerektiğini açıkça belirtmiştir. Bu durumda işçinin mobbinge karşı korunmasında oldukça yararına bir değerlendirme olmuştur.
Yargıtay mobbinge ilişkin vermiş olduğu bir kararında hukuk yargılamasında ve özellikle de mobbinge dayanan iddialarda yüzde yüzlük bir ispatın aranmadığı, şüpheden uzak delil aramanın ceza yargılamasına ait olduğu, özel hukuk ve iş hukuku yargılamasında vicdani kanaatin oluşmasına yetecek kadar bir ispatın yeterli olduğunu, delillerin sıhhat ve kuvvetinde tereddüt edilmesi halinde işçi lehine yorum ilkesinin uygulanması gerektiğini belirtmiştir. (Yargıtay 22. H.D. 2014/2157 E. , 2014/3434 K. sayılı ve 21.02.2014 tarihli kararı). Mobbingin varlığına ilişkin olarak kesin ve mutlak bir ispatın aranmayacağı, işçi lehine ispat kolaylığı göstermenin hakkaniyet ve adalete daha uygun olacağı görüşü dile getirilmiştir. Yargıtay bu değerlendirmesi ile iş hukukunda işçi lehine yorum ilkesine uygun hareket etmiş ve mobbing gibi ispatı noktasında zorluk yaşanan bir olgunun ispatını kolaylaştırıcı bir değerlendirme yapmıştır.
MOBBİNGLE KARŞILAŞAN İŞÇİNİN HAKLARI
Mobbing mağduru olan işçinin haklarının ortaya konulması ayrı bir önem arz etmektedir. Çünkü bu sayede işçiye bir yol haritası çıkarılmış olacaktır. Bu noktada şunu belirtmek gerekir ki daha önce de değindiğimiz gibi doğrudan mobbingin hukuki yaptırımlarını düzenleyen bir yasal düzenleme yok denilebilir. Bu konuda açıkça bir düzenleme Borçlar Kanunu`nun 417. maddesinde getirilmiştir. Burada mobbing yerine “psikolojik taciz” tabiri kullanılmıştır. Maddede işverenlerin, işçilerinin mobbinge uğramamaları ve bu tür saldırılara uğrayanların da daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri alma yükümlülüğünden bahsedilmiştir. Aksi durumda ortaya çıkan zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabi olacağı belirtilmiştir.
Emsal Yargıtay kararları ışığında mobbingle karşılaşan işçilerin ileri sürebileceği haklarını aşağıda sıralıyoruz.
I.Sözleşmeyi Haklı Sebeple Fesih Hakkı
4857 sayılı İş Kanunu`nun 24. maddesinde işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. Bu maddede belirtilen sebeplerin varlığı halinde işçi, iş sözleşmesini süreli sözleşmeyse sözleşmenin bitiminden önce veya belirsiz süreli ise bildirim süresini beklemeksizin feshedilebilir. Söz konusu maddede fesih sebepleri örnekseme şeklinde değil, sadece bu sebeplerle sınırlı olmak üzere sayılmıştır. Ancak Yargıtay vermiş olduğu emsal kararlarıyla işçiye karşı mobbing uygulanması halinde, işçinin buna dayanarak haklı sebeple işten ayrılabileceğini belirtmiştir. Buna ilişkin olarak Yargıtay HGK`nın vermiş olduğu 2012/9-1925 E. , 2013/1407 K. sayılı ve 25.09.2013 tarihli kararında; “… Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle, hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi, …” şeklinde değerlendirme yapılmıştır. İşçi ayrıca diğer şartları da taşıyorsa kıdem tazminatı hakkını da bu yolla işverenden talep edebilir. Ancak ihbar tazminatının şartları oluşmayacağı için ihbar tazminatını alamaz.
II.İş Görme Borcunu İfadan Kaçınma Hakkı
İş sözleşmesinin işçi ve işverene yüklediği bazı borçlar/yükümlülükler vardır. İş sözleşmesinde işçinin en önemli borcu “iş görme borcu”dur. Ancak söz konusu borcun yerine getirilmesi için karşı yanın yani işverenin de üzerine düşen yükümlülükleri yerine getirmesi gerekmektedir. Örneğin; işveren, kendi borcu olan işçinin ücretini ödeme borcunu yerine getirmediği takdirde, işçi 4857 sayılı Kanun`un 34. maddesine göre iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. İşte mobbingle karşılaşan işçi de iş görme borcundan kaçınabilir. Bunun dayanağı 30.06.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6331 sayılı “İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu”dur.
III.Manevi Tazminat
Mobbingle ilgili olarak daha öncede bahsetmiş olduğumuz üzere mağdura yönelik psikolojik olarak yıpratmaya yönelik saldırılarla gerçekleştirilmektedir. Hatta mobbingi ifade etmek için önceki yazılarımızda dile getirmiş olduğumuz üzere “manevi taciz” tabiri de kullanılmaktadır. Mobbing nedeniyle zarar gören kimse uğradığı manevi zararın tazminini talep edebilir. Mahkeme talebi göz önüne alıp hakkaniyete uygun bir manevi tazminata hükmeder. Mobbing nedeniyle manevi tazminata hükmedilebileceği pek çok Yargıtay kararında dile getirilmiştir(Yargıtay 9. H.D. 2010/1911 E. , 2012/11638 K. sayılı ve 05.04.2014 tarihli kararı; Yargıtay 9. H.D. 2007/9154 E. , 2008/13307 K. sayılı ve 30.05.2008 tarihli kararı). Bu durum Yargıtay HGK kararında da dile getirilmiştir; “… psikolojik taciz olgusunun somut olayda gerçekleştiğinin kabulü ile davacı yararına uygun bir miktar manevi tazminata hükmedilmesi gerekmektedir. …” denilmiştir(Yargıtay HGK 2012/9-1925 E. , 2013/1407 K. sayılı ve 25.09.2013 tarihli kararı).
IV.Ayrımcılık Tazminatı
4857 sayılı İş Kanunu`nun “Eşit Davranma İlkesi” başlıklı 5. maddesinde iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağından bahsedilmiştir. Maddede ayrımcılık olarak değerlendirilebilecek hususlar örnekseme olarak sayılmıştır. Eşit davranma ilkesine aykırı davranılması halinde işçinin dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edilebilir. İşte buradaki tazminata ayrımcılık tazminatı denilmektedir(Yargıtay 9. H.D. 2009/19835 E. , 2011/46440 K. sayılı ve 29.11.2011 tarihli kararı). Buna göre işçi mobbing mağduru olmuşsa ve bu durum aynı zamanda eşit davranma ilkesine aykırılık teşkil ediyorsa, işçi ayrımcılık tazminatı talep edebilir.
Mobbing konusu, ispatı ve yargı süreci bakımından mutlaka işbu alanda uzmanlaşmış bir avukatla yargı nezdinde takibinin yapılması gereken bir konudur. Aksi halde mağdurken haksız durumuna düşmek ve tam tersi dava ikame edilen işverene/şirkete karşı vekalet ücreti ödenmesi ve de fuzuli olarak yargılama gideri yapmak ve de vakit kaybı yaşamak durumunda kalınması işten bile değildir. Ofisimizden profesyonel destek alabilirsiniz.