İŞE İADE DAVASI
İşe iade, sebepsiz yahut haksız nedenlerle işten çıkartılan işçinin aynı pozisyondan daha alt bir pozisyonda olmamak üzere işe iade davasını kazanması ve işverene başvuru yapması neticesinde tekrar işe başlatılmasıdır.
İşe iade davası, 4857 Sayılı İş Kanunu’ muzda düzenlenmiştir. İşçinin haksız nedenle işten çıkartılması veya herhangi bir neden belirtmeksizin işten çıkartılması durumunda işçi dava açılabilecektir. İşçi, kendi iradesi doğrultusunda, kendi isteği ile işten ayrıldığı durumda ise mevzubahis dava açılamaz. İşe iade davası mahiyeti itibarıyla bir tespit davasıdır. Dava uyarınca işçinin iş sözleşmesinin haksız yahut nedensiz olarak işverence sona erdirilip erdirilmediğinin tespiti gerekecektir. İşe iade davası açılabilmesi bakımından iş sözleşmesinin yazılı olup olmadığının bir önemi bulunmamaktadır. İş ilişkisinin varlığının ve düzeninin sair delillerde de ispatı mümkündür.
İşe İade Davası Şartları Nelerdir?
İşçinin işe iade davası açabilmesi için bazı kanuni şartlar öngörülmüştür. İşçinin iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi olmaması gereklidir. Belirli süreli iş sözleşmesinden kasıt iş sözleşmesinin bitiş tarihinin belirli olması ve sözleşmenin yıllık yahut dönemlik yapılmasıdır. Hukuken hangi iş kollarında belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılabileceği düzenlenmiş yahut Yargıtay içtihatları uyarınca belirlenmiş olsa da işverenlerce işin niteliğine bakılmaksızın iş sözleşmeleri büyük oranda belirli süreli olarak yapılmaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme olarak yapılması durumunda iş ilişkisinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabulü gerekecektir. İşe iade davası şartları bakımından işçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin belirsiz olarak yapılması aranmaktadır.
Bu davanın açılabilmesi için işçinin söz konusu iş yerinde minimum 6 aylık kıdeminin bulunması gereklidir. İşçinin çalışma süresi olarak 6 ayı doldurmamış olduğu durumlarda işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.
İşe iade davası şartlarından bir diğeri ise iş güvencesi kapsamında iş yerinde 30 veya daha fazla işçinin çalıştırılmasıdır. İşçinin çalıştığı iş yerinde 30 dan az işçi çalışmaktaysa ancak işverene ait başkaca işletme ve çalışan bulunuyorsa işe iade davasının bu şartının gerçekleştiğinin kabulü gereklidir. Ancak ispat açısından işverene ait diğer işletmelerin de dava dilekçesinde belirtilmesi ve istihdam edilen personel kayıtlarının SGK’ dan istenilmesi gereklidir. İşe iade davası şartları açısından iş yerindeki çalışan sayısı işçinin iş sözleşmesinin sonlandırıldığı tarih uyarınca önem arz etmektedir. İşten çıkartma tarihinin sonrasında iş yerindeki personel sayısının azaltılması dikkate alınmaz.
Dava sürecinde kanuni olarak yukarıda belirtilen şartlarının tamamının gerçekleşmesi gereklidir. Yargılama süreci içerisinde işçinin işten çıkartılma sebebinin olup olmaması, sözleşmesinin belirsiz süreli olup olmadığı yahut belirli süreli ise tekrar edip etmediği, 6 aylık bir kıdeminin bulunup bulunmadığı, iş yerinde çalışan işçi sayısı araştırılacaktır. Uygulamada sigortalı işçi sayısının tespiti için SGK’ ya müzekkere yazılmaktadır. Ayrıca SGK kayıtlarından işçinin 6 aylık kıdeminin bulunup bulunmadığının tespiti için sigorta kayıtları da istenmektedir. Ayrıca işyerinden işçi özlük dosyası da talep edilmektedir. İşçinin sigortası işçiden habersiz olarak geç başlatılmış olabilir veya iş yerindeki personellerin bir kısmı sigortasız olarak çalıştırılıyor olabilir. Bu gibi durumlarda yargılama için gerekli dava şartlarının gerçekleştiğinin diğer delillerle( örneğin tanık beyanları ile) ispatı gerekecektir. Bu dava tipi içerisinde işçinin fiili çalışma dönemi belirtilmelidir, yargılama sürecinde ise fiili çalışma döneminin tespiti yapılmalıdır.
İşe iade davası açma süresi hak düşürücü niteliktedir. İşçinin iş akdinin feshedildiği ve fesih iradesinin işçi tarafından öğrenildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde zorunlu düzenleme nedeniyle dava açmadan önce arabuluculuk düzenlemesine başvurmalıdır. Arabuluculuk sürecinde uzlaşılamaması durumunda ise 2 hafta içerisinde dava açmalıdır. Davanın belirtilen sürede açılmamış olması durumunda işçi bu husustaki dava açma hakkını kaybedecektir. Uygulamada kimi işverenlerce işçinin işine son verilmekte, işten çıkartıldığı bildirilmekte ancak ihbar süresinde çalışacağı belirtilmektedir. Örneğin ihbar süresi 4 hafta olan bir işçi işten çıkartılmış ancak ihbar süresi sonuna kadar çalıştırılmıştır. İşe iade davası açma süresi bakımından sıkça düşülen yanılgılardan birisi de budur. İşçiye işten çıkartıldığının yazılı veya sözlü olarak tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içerisinde işe iade süreci için arabuluculuk başvurusunda bulunmalıdır. İşçinin ihbar süresinde çalışması veya işverenin talebi ile ek sürede çalışması fesih iradesinin işçi tarafından öğrenme anını değiştirmemektedir. Uygulamada işverenlerce kimi zaman işçi işten çıkartılmakta ve işçiye telefonla çağrılarak haklarının ödeneceği söylenmektedir. İşçi çağrıldığında ise iş sözleşmesinin öncesinde sözlü olarak feshedildiği tutanağa bağlanmakta ve işçiye özlük hakları ödenmektedir. Bu durumda işçi sürenin dolması nedeniyle davayı açma süresini geçirebilmekte ve mağdur olabilmektedir.
İşe iade davası açma süresi olan 1 ay fesih iradesinin tebellüğ edildiği tarihten başlamaktadır.
İşe İade Davası ve Tazminat
İşe iade davası neticesinde işçinin işten çıkartıldığı sürede iş bulamaması ihtimaline binaen kanunen boşta geçen süre ücreti düzenlenmiştir. İşçi davasını kazandığı takdirde çalışamadığı ve maaşını alamadığı süreye binaen en çok 4 aylık bir süre için ücret almaya hak kazanacaktır. Ayrıca işe başlatmama tazminatı olarak adlandırılan en çok 8 aylık bir ücret alacağına da işe iade alınmaması durumunda hak kazanacaktır. Diğer bir ifadeyle işe iade davası tazminatı ile işçi en çok 4 aylık ücretle boşta geçen süre tazminatına + en çok 8 aylık ücretle işe başlatmama tazminatına hak kazanılabilecektir.
Belirtmekte fayda vardır ki; bahsettiğimiz en çok 8 aylık ücret alacağı olan tutar işçinin işe iade alınmaması durumunda işçiye ödenecektir. Burada işçinin yargılama sonucunda davasını kazanması, kararın kesinleşmesi ve taraflara tebliğ edilmesi gerekecektir. Tebliğ tarihinden itibaren 10 gün içerisinde işçi işe başlatılma talebi ile işverene başvurmalıdır. İşveren söz konusu başvuruyu reddeder yahut süresi içerisinde cevap vermez ise işçi mahkemenin hükmettiği işe başlatmama tazminatına hak kazanacaktır. İşe iade davası tazminatı başlığı altında değindiğimiz tazminatların ödenmemesi ve işçinin işe iade alınmaması durumunda alacak kalemleri tam olarak hesaplanabilecek durumdaysa icra takibi açılabilir yahut risk
İşe İade Davası Avukatı
Güncel hayatta işe iade davası ağırlıklı çalışan avukatlara işe iade davası avukatı denmektedir. Konu oldukça teknik ve özünde birçok süre barındırdığı için işe iade sürecinde profesyonel bir avukattan destek alınması, kendini mutlaka avukat ile temsil ettireceği neredeyse kesin olan işverene karşı işçinin hukuki pozisyonu güçlendirecektir. Bu nedenle işçinin haklarının kendi hatalarıyla, ihmalleriyle kaybolmaması adına profesyonel destek alınmasını önemle tavsiye ederiz.