EVLİLİK SEBEBİYLE İŞTEN AYRILAN İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMASI
1. GİRİŞ
Kıdem tazminatı işçilere tanınmış önemli bir haktır. Hizmet gösterdiği iş yerinden kendi isteği dışında çıkarılan işçinin geçmiş hizmetlerine karşı işveren tarafından kanunen ödenmesi gereken toplu paraya denir. Bir başka deyişle Kıdem tazminatı 4857 sayılı iş kanunu çerçevesinde işçinin işten çıkarılması gündeme geldiğinde işvereni tarafından hizmet gösterdiği yıllar için ödediği ücrettir. Türk iş kanununa göre işçiler işverenleri için kesintisiz ve aynı işveren tarafından en az bir yıl çalışıyor olması halinde kıdem tazminatı almaya hak kazanırlar. Çalışanın iş akdinin işveren tarafından feshi gereklidir. Kıdem tazminatı işçinin işverene karşı yasal hakkıdır ve işverenin yasal yükümlülüğüdür. İş akdinin işveren tarafından son verildiği işçiye Kıdem tazminatının ödenmesi kanunla düzenlenmiştir ve kanunen zorunludur.
4857 sayılı yeni İş Kanunu’nun 2003 tarihinde yürürlüğe girmesiyle 1475 sayılı İş Kanunu yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun kıdem tazminatını düzenleyen 14.maddesi hala yürürlüktedir.
“İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya kıdem tazminatı denilmektedir.”[1]
Bu makalede evlilik sebebiyle işten ayrılan işçinin kıdem tazminatına hak kazanmasından bahsedilecektir.
Anahtar Kelimeler: Kıdem tazminatı, işçi, işveren, işyeri, ücret, İş Kanunu, İş sözleşmesi, iş davası, istifa,
2. EVLİLİK SEBEBİYLE İSTİFA SONUCU KIDEM TAZMİNATI
Kural olarak işten kendi isteğiyle istifa eden işçinin kıdem tazminatı almaya hakkı yoktur. Yasal düzenleme gereği evlilik nedeniyle işten ayrılma durumunda kıdem tazminatı alma hakkı yalnızca kadın işçiye tanınmıştır. Bu nedenle evlilik nedeniyle işten ayrılma erkek için tanınmış bir hak değildir. Erkek işçi evlilik nedeniyle iş akdini feshetse dahi herhangi bir yolla kıdem tazminatını talep edemez. Evlilik sebebiyle işten ayrılacak kadın işçinin bu hakkını kullanabilmesi için iş akdinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde yazılı olarak feshi, evlilik belgesini işverene sunması, iş akdi feshinin gerekçesinin evlilik sebebi olmasını açıkça belirtmesi gerekir.
Evlilik sebebiyle kadın işçinin istifa etmesiyle birlikte kıdem tazminatına hak kazanabilmesinin şartları;
-İşçi ile işveren arasında geçerli bir iş akdi olmalıdır.
-İşçi aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmalıdır.
-İş akdi evlenmeye bağlı olarak ve kıdeme engel olmayacak nedenlerden dolayı sona ermiş olmalıdır.
-İş akdini sonlandıran kişi kadın işçi olmalıdır.
-İş akdi evlenme tarihinden itibaren 1 yıl içinde sonlandırılmalıdır.
Evlilik sebebiyle işten ayrılan kadının kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesinde düzenlenmiştir.
“Kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 Sayılı Kanunun 14. maddesinin 1. fıkrasında, bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece bayan eşe tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır[2].
3. HANGİ DURUMLARDA KIDEM TAZMİNATI HAKKI KULLANILABİLİR?
İşçilerin kıdem tazminatından yararlanabilmeleri için işveren tarafından kıdem süreleri hesaplanmalıdır. İşçilerin kıdem süreleri, işe başladığı tarihten işten ayrıldığı tarihe kadar olan toplam süreyi kapsamaktadır. İşçilerin çalıştıkları işyerinde kıdemlerinin 1 yıl ve daha üzeri olması halinde kıdem tazminatına hak kazanması söz konusudur. İşçi iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshetmişse kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Örneğin işveren, işçiye haksız bir muamelede bulunduysa bu durum geçerli bir sebep olarak sayılır. Eğer işveren iş sözleşmesini feshedecekse işçinin kıdem tazminatı alması için bu feshin haksız olması gerekir. İşveren haklı bir sebeple iş sözleşmesini feshetmişse veya işçinin yaptığı fesih haksızsa bu durumda işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamaz
4. KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI
İşçinin kıdem tazminatı alabilmesinin koşulları İş Kanunu ve ilgili mevzuatımızda düzenlenmiştir. Kıdem tazminatına, yalnızca kanunda sayılan şartları sağlayan kişiler hak kazanabilmektedir. Kanunun kıdem tazminatına hak kazanılması için aradığı en önemli koşul 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olan işçi olmalıdır.
İş sözleşmesinin işçi tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24.maddesinde yer alan haklı nedenlerle feshedilmiş olması ya da eğer fesih işlemi işveren tarafından gerçekleştirilmişse, bu fesih 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde sayılan haklı nedenlerden birine dayanmıyor olması gerekir.
İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için diğer bir koşul hizmet gösterdiği yerde iş akdinin sona erdiği tarihe kadar en az bir tam yıl çalışmış bulunmalıdır. İşçi eğer hizmet gösterdiği yerde bir yıldan az bir süre çalıştıysa kıdem tazminatına hak kazanamaz. Son olarak 1475 sayılı İş Kanununda yer alan istisnai hallerden biri olması durumunda kıdem tazminatına hak kazanılır
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24.maddesine göre işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkına yer verilmiştir.
“Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa. III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25.maddesine göre işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkına yer verilmiştir.
“Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. 8
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”
1475 Sayılı İş Kanununun 14.maddesinde
“Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin:
1. İşveren tarafından bu Kanunun 17 nci maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,
2. İşçi tarafından bu Kanunun 16 ncı maddesi uyarınca,
3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla
4. Bağlı bulundukları kanunla veya Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; (2)
5. (Ek: 25/8/1999 – 4447/45 md.) 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle,
Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”
İşçilerin emeklerinin karşılığını hukuk nezdinde de alabilmesi için iş hukuku alanında uzmanlaşmış iyi bir avukattan hukuki destek alması elzemdir. Zira aksi taktirde işçilerin maddi manevi kayıplar yaşaması, hak edişlerini alamaması söz konusu olacaktır.
Av. Burak Temizer-Burak Temizer Hukuk Bürosu- Nişantaşı-Şişli-İstanbul
KAYNAKÇA
1. Selin UMUTLU, ‘KADIN İŞÇİLERİN EVLİLİK NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESİH HAKKI VE SONUÇLARI”, Süleyman Demirel Üniversitesi, 2020
2. Mehmet Nusret BEDÜK, ‘İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN FESHİ VE FESHİN HUKUKİ SONUÇLARI”, Yalova Üniversitesi, 2019
3.Yargıtay İçtihatları
4.Mevzuatlar
[1] Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E:2007/3906, K:2009/12118 [2] YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ 2013/12235 ESAS, 2013/31565 KARAR